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訓練與發展 ~ 70-20-10 學習模型
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如何突破 10% 的訓練成效呢？
播放影片: https://service.cwisdom.tw/media/931
需求：
人才很重要
痛點：
人才難尋、更難培育
訓練現況：
70-20-10 學習和發展模型
解法：
分析現行 70-20-10 學習和發展模型，找出問題與解法。
- 70% 經驗學習：紀錄經驗
- 20% 回饋與指導：營造環境
- 10%教育訓練：高效學習、10 倍速傳承
圖片：拍攝自高鐵車站廣告
人才難尋，更難培育 ...
人才，絕對是公司最重要的資產！
因為有經驗，可以把事情做好、解決問題。只是人才難尋，更難培育，近幾年尤其嚴重！
以一家知名的生技公司為例，品檢部門的新人，除了要學習專業知識外，還有各項儀器的操作，整個訓練長達 3~4 個月，過程中有人放棄、或是好不容易完訓進入工作崗位後，常常不到半年卻因為各種因素而離職，只好不斷向公司要人，人資也使出渾身解數努力招募，但就是無法填補人力缺口。
在台灣，相信大家對這樣的現象一定不陌生，幾乎各行各業都如此，不斷上演搶人才大作戰，即使連高薪的 IC 設計公司，總經理也在媒體上抱怨找不到人。
千里馬難尋也難馴 ，不管是招募進來的新人，或是已經在職多年的同仁，如何培育人才變成企業非常重要的課題。
今天讓我們談談，如何成功開展 10 倍速的訓練成效，根據美國的麥肯錫公司於 1980 年代末提出的 70-20-10 學習和發展模型，
- 70% 經驗學習 (Learning by Doing)
學習者通過實際的工作經驗來獲取知識和技能。在這個過程中，學習者會面對各種挑戰、解決問題和應對新情況，從中獲得寶貴的經驗。這種學習方式是最為有效的，因為它直接涉及到實際應用情境，並且能夠帶來即時的反饋。 - 20% 回饋與指導的學習 (Learning by Observing)
強調通過觀察他人的行為和互動來學習。透過觀察導師、同事或其他專家的工作方式和技能，學習者可以模仿他們的行為，吸收他們的經驗和智慧，同時也可以通過與他人的交流和討論來加深對知識的理解。 - 10% 形式化學習 (Learning by Formal Education)
通過正式的培訓課程、教室教學或線上學習來獲取知識和技能。儘管這種學習方式在整個學習過程中所佔比例最小，但它仍然是重要的，特別是在學習基本概念、理論知識和技術技能時。形式化學習可以提供結構化的學習環境，並且通常由專業的教育者來引導學習過程。
這框架在企業實際應用中被認為是一個有用的指導原則，可以幫助組織更有效地設計和實施學習發展計劃。例如台積電在 110 年度的永續報告書中就是奉行這套學習模型來強化它的人才發展力 (圖1)。
圖1: 台積電能力模型的「70-20-10」法則
根據 70-20-10 模型
只有 10% 的知識與技能是從正式的教育訓練中獲得
什麼？ 辦理教育訓練需要花費大量人力物力，成效居然只佔能力提升的 10%。原因很簡單，因為經驗沒有被記錄，就不能有系統、有效率的「教」，只能師徒制 (回饋與指導 20%)、從做中學慢慢累積 (經驗學習 70%)，碰到就問、做錯就學，久了才會有經驗 ...，碰到要運氣，做錯要付代價，很久大家就沒耐心、低成就，離職率自然會變高，進入了惡性循環。
紀錄經驗
絕對是突破 10% 的關鍵！
以職務「行政專員」為例，如果有紀錄，從「我的職務 / 職務資料夾」就可以清楚看到要做什麼、怎麼做的 SOP / FAQ / 案例 (圖2)，這時候課程要教什麼就很清楚 (訓練課程)，解決「缺乏講師和教材」的難題。
甚至，只要將 FAQ 變成測驗題目，要求考 100 分、只能考 3 次，藉此引導學習者「逐項、仔細」地確認這些前輩累積多年的經驗，包括容易犯錯、忽略、誤解、混淆等地方，就可以順利地將回饋指導 (20%) 與經驗學習 (70%) 的部分，透過教育訓練來完成，達到 10 倍速傳承的驚人效率！
但，你知我知，辛苦工作的同仁也清楚知道，經驗並不好累積!
因為同仁們沒有這個習慣，認為這會增加工作負擔 …
根據史丹福大學的行為學大師福格提出的行為模型，
經驗難以紀錄，不是人的問題，只是執行的方法不夠好！
其實只要落實兩個超簡單的原則就會很容易，我們在接下來的主題「經驗紀錄，原來可以這麼簡單、有效！」中會有詳細說明。
圖2: 職能盤點 (職務描述、做什麼、怎麼做、訓練課程)
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訓練與發展 ~ 70-20-10 學習模型
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如何突破 10% 的訓練成效呢？